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一刀切“謀殺”了薪酬激勵 勞務外包

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一刀切“謀殺”了薪酬激勵 勞務外包

發布日期:2019-07-01 作者: 點擊:

激勵可能是一個意味深長的眼神,可能是一句簡單的問候,可能是工作上的幫助,可能是生活上的關心……這些看似不起眼的日常小事在人際交互過程中不斷增值著員工的“情感體驗”,通過這種“網絡效應”以幾何級數提升員工感知到的激勵效用。


    "今天開始搭地鐵上班啦,打車費能省就省嘍,將來再不行就決定步行鍛煉身體。“……微博上這些感嘆薪水微薄的實際事例與”蒜你狠“、”豆你玩“、”蘋什么“、”糖高宗“等新興詞匯廣泛流傳,通脹已嚴重影響到每個職場人的日常生活。管理者不免擔憂,持續上揚的物價會使得員工薪資上調的愿望更為迫切,再不加價,員工就會去尋找能給自己漲工資的下家。但與此同時,企業經營成本步步上升,利潤率卻多有下滑,完全滿足員工的希望也不現實,讓員工實現自我激勵的”病毒式“激勵法等”精神加薪“方式日漸大行其道。


    公平加薪規避內蒙古勞務公司“不患貧患不均”


    前程無憂最新發布的“2012中國最佳人力資源典范企業”薪酬績效報告顯示,受通脹、2011年薪資增幅偏低和用工緊張等多種因素影響,今年員工薪酬預期普遍較高。但一些公司面對物價飛漲的無動于衷,使得部分職場人開始暗自謀劃跳槽。“一般職場年度加薪平均在8%,而跳槽至少會有20%-30%的提升,通脹時代搬離‘老窩’尋找‘新宿’也是自然的選擇。”


    在這樣的背景下,如何更好地激勵員工,讓其保持一定工作激情,是越來越多的管理者非常關注,也異常頭疼的問題。



    薪酬是激勵的基礎,給員工加薪無疑是穩定軍心最簡單而直接的方式。但如何讓薪酬激勵真正發揮出最大效應則有著不少學問。首要原則其實是必須按照薪酬公平原則來科學設計。“不患貧患不均”是千古不變的名言,若不能實現基本的公平,很可能加薪的效果還不如不加薪。當然,公平也不等于平均主義,那種一刀切的加薪方式,無疑會讓薪酬激勵作用大大弱化。


    員工在衡量個人收益與付出是否相符時,通常有三個判斷標準:個人公平、內部公平和外部公平。個人公平是指公司要確保量才而用,為有才能者創造脫穎而出的機會;內部公平是指保持內部同事之間的公平機會,為此需有一套科學的崗位評價和公正的考核體系;外部公平指的是員工個人的收入與社會的勞動力市場水平相比,能得到較公勞務外包平的回報。


  

    美國行為科學家Fredrick Herzberg在其“雙因素激勵理論”中定義,使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的,可稱為激勵因素;使員工不滿的都是屬于工作環境或工作關系方面的,可稱為保健因素。前者包括那些能滿足個人自我實現需要的因素,包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加工作責任,以及成長和發展的機會。后者包括薪酬、上班時長等通常不能直接提高效益的因素,雖然不是治療性的,但卻是預防性的,預防員工心理從量變轉為質變。


    這一雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有著異曲同工之處,僅從物質層次上去激勵員工的工作積極性,因為消除了員工的不滿意因素(保健因素),短期內或許會有明顯效果,但從長期來看并不能解決根本問題,因為并沒有改變其中的激勵因素。一味采用加薪方式來激發員工工作熱情顯然不是可持續的管理策略。


    “病毒式激勵”則是當下一種令人耳目一新的管理方式,其認為,真正的有效激勵是讓激情像病毒一樣,把人人都變成傳染源,使感動無處不在。員工不是一味地被激勵,而是主動自我激勵,甚至感染身邊的人。有時候,這些激勵可能是一個意味深長的眼神,可能是一句簡單的問候,可能是工作上的幫助,可能是生活上的關心……這些看似不起眼的日常小事在人際交互過程中不斷增值著員工的“情感體驗”,通過這種“網絡效應”以幾何級數提升員工感知到的激勵內蒙古勞務派遣效用。


    事實上,西方的企業強調制度強調激勵的“自上而下”,國內則更強調人情,強調對周邊人際環境的感知,即員工感受到來自他人的情感傾注,因此,國內員工的工作激情更多受到周圍環境和情感的因素影響,只是,日益膨脹的物質主義使得許多企業遺忘了情感投資這種無形的低成本激勵籌碼。


    《麥肯錫季刊》調查顯示,與現金紅包、提高底薪和股票或者股票期權這三種最常用的經濟激勵方式相比,三種非現金激勵——直接上級的表揚、領導的重視(比如一對一談話)、領導一個項目或者任務小組的機會在激勵效率方面有過之而無不及。非物質激勵方式效果有時更甚于薪酬激勵,那些有志發展的員工更關注的是自己在這個企業里能不能增長才干、獲得事業平臺和良好發展機會。


本文網址:http://www.nggjqvzv.cn/news/368.html

關鍵詞:勞務資源,勞務,外包

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