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從美劇《成長的煩惱》看企業管理員工之難 內蒙古勞務派遣

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從美劇《成長的煩惱》看企業管理員工之難 內蒙古勞務派遣

發布日期:2016-08-04 作者: 點擊:


美國情景喜劇《成長的煩惱》自1990年在中國首次播出后就引發了收視狂潮,人們對里面開朗調皮的邁克爾,品學兼優的卡羅爾,古靈精怪的本杰明都留下了深刻的印象。其實作為一個企業來說,管理人員完全可以將其看做是一個“大家庭”, 而在這個大家庭里會有各種各樣性情的員工,但是遺憾的是大部分管理者在對待員工時,最常用的管理真言就是:“我對他們都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正,實際上根本就既不公平,也不公正。因為一個企業的員工數多則上萬,少則幾位,無論上萬還是幾位,他們彼此、相互之間并非“一個模子”制造出來的,總會有許多差異。那么企業的員工通常有哪幾種類型呢?不同類型的員工該用什么方式來進行內蒙古勞務公司管理呢?


市場部一個主管胡健不知因何,對公司的人和事都抱有一種敵對心理,而且這種心理非常頻繁而公開地表現出來,比如,他與部門內的同事就工作問題進行協調時,一言不合就大發雷霆,更要命的是,他詞鋒犀利,奚落同事的時候往往說不出話來。【詳細】張先生的電子玩具廠生產的玩具產品被檢測出有害金屬含量過高,在公司面臨倒閉的情況下,一個技術員拿出他自己搞出來的新工藝技術解決了這樣一個難題,但是在以后的合作中張先生發現這個技術員仗著自己有技術,十分傲慢且不服管。【詳細】胡敏剛拿起聽筒,電話里就傳來他的老部下富安集團總裁盛理焦急而抱歉的聲音:“老板,抱歉這么晚打擾您。但是,事情確實非常緊急,半小時前又有一名21歲的青工墜樓,勞務外包現在警方已封鎖現場。”盛理在電話中報告著。【詳細】


  成長的煩惱里,邁克爾是一個學習不好,調皮搗蛋,闖禍不斷,但卻頭腦聰明靈活,善于交際,有原則有正義感的一個人,所以他也是讓父母最哭笑不得的一個孩子,這對應到企業的大家庭里就是常常讓管理者苦惱不已的問題員工了,他們有能力突出的,有善于交際的,但他們的缺點卻也那么鮮明,那么如何管理呢?貿貿然開除顯然過于魯莽了,其實只要經過科學的管理,相信從這些問題員工身上回收的回報定會讓管理者大吃一驚的。上班遲到早退 曠工解決方案:現在相當多的公司都采用了打卡的辦法,而對于員工遲到、早退和曠工行為的懲罰辦法也大多是扣除部分工資。記考勤也好,打卡也好,看上去起到了管理員工工作態度的作用,其實是治標不治本。而要改變員工的工作態度,則不是簡單地靠記遲到、早退的次數所能做到的。還是要從員工本人的實際情況以及老板自身的工作辦法上找原因。【詳細】工作中愛抱怨解決方案:抱怨者不僅僅浪費了他們自己的時間,他們還浪費了其他人(包括你)的時間。抱怨者還散播著一種有毒的消極情緒,讓每個員工都更難以完成自己的工作。對于抱怨者采取“置之不理”的方法是個不錯的建議,但是很難執行——特別是在當今這種開放的工作環境之中。如果你是老板,你就必須讓在抱怨者毒害了整個工作環境之前回到正軌上去。【詳細】認人不認制度,經常公開跟領導頂嘴解決方案:相信在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較難管的員工,也就是通常意義上所謂的“害群之馬”,他們有一定的工作能力且有一定的號召力,其實這類員工,服人不服制度,但敢于認輸,只要你留足了面子給他,然后慢慢引導、交心,促其發展和進展,讓他心服于你,則用起來盡管可以放心。【詳細】讓管理者最為頭疼的刺頭員工解決方案:刺頭員工大致分為三類:1.有背景的員工2.有優勢的員工3.想跳槽的員工。以上三類都令管理者十分頭疼,當然可以斷然采取措施,比如,將這類員工全部炒掉。但到最后,你得到的可能是一個非常聽話然而卻平庸無比的團隊一一根本無從創造更高的管理績效。那么何不試試林肯的“馬蠅效應”呢?【詳細】有能力卻總沒有運用到企業的發展中解決方案:這類員工盡管表現出色,他卻沒有在為這個正嘗試成長的公司表現出色。這里可以將他們定義為專業化,高產量的表現者,但他們并不是出色的商業人士,而這恰恰是公司在需要快速成長期間需要的。所以你應該怎么對付這類員工呢?正確的做法應該是怎樣?那就是盡你可能地用最快的速度擺脫他們。【詳細】不聽話,喜歡跟領導‘唱反調’解決方案:面對這樣的員工不可單純依賴“人制”去進行約束,要用科學的制度去規范才有實效。很多百年企業成功的關鍵在于它的“選育用留”的機制,對員工的選拔培養、理念素質、激勵機制等,都有系列的做法和規定。這是企業進行員工管理的成功經驗,更是對一些“愛出位”員工進行管理的良好手段。【詳細】輕松一笑:邁克:你不讓我去驚險車技,我在家里一樣會死,我可能從樓上摔死;在浴缸里淹死或者吃三明治梗死。 爸爸:我和你媽商量過了,老實說,內蒙古勞務派遣我們寧可你死在家里。


卡羅爾是一個很聰明的姑娘,她沒有邁克爾的機靈多怪,但卻品學兼優,她對學習很執著,但是交際能力一般,大多的時候被人看做怪人,這就好比企業中的高智商低情商員工。如技術人員,他們有的自視很高,不屑跟人交際,有的十分執著于技術,堅持自己某些不切實際的想法,有的過于崇尚自由,對管理人員愛理不理等問題。執著于技術成果,不在乎經營績效解決方案:對于“專業人才”來說,他們從心底里敬佩的是在某個領域比他們更精專的“專家”,他們往往對企業里的那些行政管理人員缺乏敬意。而要管理專業人員,首先必須肯定專業職務的獨特性。專業人員必須具備管理者的愿景,但是他的主要功能卻非管理。他可以自行決定工作內容,自己設定目標,但是在薪酬獎勵和升遷機會上要參照管理人員的待遇。【詳細】過于自戀或自卑,難于聽取別人的意見解決方案:每個團隊中都難免有自視頗高的自戀型成員,他們往往聽不進去"異見",更糟糕的是個別還兼具敏感特質,容易負面理解別人的意思,乃至耿耿于懷。對于非常自我的員工,空洞的道理很難有效果,比較好的溝通模式,是用看得見的事實令其認識到自己的行為產生的結果、和他人間的差異,以及對其自身發展導致的不利影響,從而迫使其自我改變。【詳細】技能強勢 耍大牌解決方案:部門里擁有專家級的技能人才固然重要,甚至可以說是可遇不可求。然而在這些專家級貢獻“超額價值”過程中,往往會出現一種“技能強勢”,在工作中要是沒有別人比他“更懂”時,這種堅持下來的思路和方案往往帶有強烈個性色彩,無論是理論傾向還是個人風格等。這時首先可以考慮的舉措是將技能強勢下屬培養成管理者。【詳細】才華橫溢,不想被領導解決方案:創新時代,人才的重要性毋庸贅述。然而那些真正才華橫溢、創意無限的員工卻讓老板又愛又恨。這些有創造力的員工根本不認為自己應該被誰領導。因為他們總認為自己可以把別人的工作做得更好,因此喜歡用命令的方法去指揮別人,而不喜歡老板告訴他每個步驟該怎么做。在李開復看來想要留住人才,不外乎“授權、信任、感情和獎賞”這四件事。【詳細】對工作不滿意,認為沒有達到自己的追求解決方案:公司的管理者在客觀條件允許的情況下,仍然可能通過團隊內部的工作任務分配來激發員工的熱情。比如:對于愿意做數據分析的銷售,可以讓他們配合銷售管理的同事一起進行團隊的銷售業績分析,從數據中找到問題所在,并提出建設性的意見;同時,對他們的付出與成績進行公開認可。并將此加入績效,從而激發員工熱情 【詳細】仗著能力不可替代,作違反制度的事情解決方案:站在管理的角度,駕御他們,了解他們的特點,關注他們的想法,真心解決雇員和公司之間的利益平衡,求得雙贏。作為中層管理者,與老板和雇員都要有很好的溝通,讓雙方都覺得需要你的管理,這是你存在的價值。通常,小公司會傾向于克扣雇員,而以犧牲管理規范做為代價,如果你在壓力之下簡單處理,日后你會很痛苦。 【詳細】輕松一笑:邁克花3美元讓卡羅爾寫首新象征派的真誠交流的詩,卡羅爾同意了 爸爸說:“如果你們覺得一首3美元的詩能代替真誠交流的話,你們就去試試吧。” 卡羅爾說:“邁克,爸爸說的對!真誠的交流至少得5美元。”


本杰明是家里的開心果,他既有邁克的狡猾也有卡羅爾的單純,但是因為年齡小,是非觀并不很清楚。這就好比企業中的新生代員工,作為新生力量他們年輕活潑、有朝氣;樂于接受新生事物;思路敏捷,有開拓意識,同時也敢于創新。但因為經驗不足,對自己的認識不夠客觀準確,導致自視過高,抗壓能力小等問題的存在。目的明顯 功利性太強解決方案:70、80 后的管理層要走進90 后,要放下所謂的尊嚴,用他們能接受的方式與之交流和工作。要多聆聽少說教,根據他們的心聲加以引導、鼓勵;要重結果少指揮,過程由他們自行決定,不做太多的干涉;要常激勵少批評,激勵要及時、分明。對于90 后員工而言,薪水是基礎,但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。 【詳細】對工作方式及環境要求高解決方案:90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式,因此針對年輕人的工作安排,既要目標清晰、條理清楚,又不能統得太死,度的把握很關鍵:90后人群喜歡直來直去的溝通方式,因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回,采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式,效率反而會更高;并盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間即可。【詳細】溝通意識差,大多不善言辭解決方案:在50后、60后、70后共治的時代,我們之間已經形成了某種文化默契,但是我們與80后與90后之間還存在著較大的文化距離,而最為突出的就是缺少正面欣賞視角,而突出地表現為問題、批評與指責的視角,只有我們面對新員工使用更多正面溝通姿態的時候,才更可能形成溝通正循環與良性循環,那樣我們期待的積極的工作關系才會出現與持續。 【詳細】自我意識太強,情緒化過于明顯解決方案:企業的新員工,如果長期如同蘑菇一樣,處于陰暗的角落,也會引起情緒問題,管理者對此一定要保持平和的心態,應從員工的物質需要和精神需要出發,既關心員工的工作、生活、家庭和個人的實際困難,又關心員工的成長進步和自我實現,使員工感到管理者時刻關注他們,從而更加主動地為實現企業目標而努力工作。【詳細】存在代溝,融入團隊緩慢解決方案:在工作中,我們常常說要按照你想被對待的方式對待別人,但在擁有很多不同年代成員的團隊中,按照自己想要被對待的方式對待別人往往并不適用。比如,你想把靈活的工作時間安排當成最好的獎勵,而年輕人們可能更希望以現金的形式得到獎勵。所以管理者要詢問你的員工會被什么激勵,或者在什么情況下愿意相互交流并交換觀點。【詳細】沒有歸屬感,團隊意識淡薄解決方案:員工的歸屬感,是從“家”的感覺慢慢形成過渡而來的,如果員工在公司感覺不到任何的溫暖,他總覺得自己是個外人,員工能繼續待下去的概率幾乎為零。我們的管理者應盡快跟員工溝通,要想方設法讓對方敞開心扉談自己真正的想法,如果在還尚未切入主題之前,身為領導就已經制造了不平等的溝通環境,那么溝通也就變成了質問。【詳細】輕松一笑:   爸爸問本杰明說:“本,如果媽媽和卡羅爾都被教練的老婆和女兒殺了,那我們會怎么樣? ”我們的小本一臉驚恐憨憨地說: 內蒙古勞務派遣“OH 那我們以后就得自己做飯吃了”


環境:打造成員工喜愛的公司隨著社會的發展,企業中人的因素越來越重要,員工是否愿意為企業全力付出,直接關系到企業成敗。【詳細】氣氛:培養員工的團隊精神只有團隊精神與企業凝聚力得以弘揚和鞏固,企業的潛在創造力才能發揮,整體目標才能順利地實現。【詳細】方向:給員工所需要的領導者指導與支持若企業遇到危機,領導者無法給予員工所需要的指導和支持,其結果就是員工喪失信心并產生懷疑情緒。【詳細】激勵:給新員工的五大激勵絕招企業要先了解90后大學生的特征和需要,才能達到更好的激勵效果。【詳細】心靈:給他們一個心靈歸屬善待員工最好的辦法是視其為家人,讓他們有一個心靈歸屬。信人者,人恒信之;愛人者,人恒愛之。【詳細】溝通:惡補溝通技巧學溝通是一種技巧,也是一種的體制,HR可以從以下三個技巧入手,建立企業的溝通體制。【詳細】


  人有不同的個性,員工有不同的能力基礎,一刀切的“以人為本”,很容易會出現問題。對每個員工都一視同仁,都采用同樣的管理方式,在實踐中也許只是一個良好的愿望。個別員工的差異在任何組織或企業內不僅存在,且是任何領導者或管理者不可忽視的一項管理認知。如果我們面對這些存在的“自然差異”不去細心探討、嚴肅面對,而一再強調對員工“一視同仁”,其結果是以鴕鳥心態,昧于現實,既無法運用順勢而必要的因差、因異施教(管),更可能造成員工之間不可跨越的鴻溝,失去員工的尊敬,以及領導者對員工應有的影響力,使企業喪失人力資源的績效優勢,喪失企業應有之競爭優勢。 


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關鍵詞:內蒙古勞務,勞務派遣,勞務

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